就業規則に載せてはいけない規定まとめ①~総則編(一)~

こんにちは。社会保険労務士の大川陽太郎です。
今回は、就業規則の作成において、載せてはいけない規定をまとめてみました。

就業規則を作成する目的は、従業員とのトラブルを防止するためのルールとして、また、実際にトラブルが発生した際の解決の手段として役立たせることができます。

しかし、インターネットからダウンロードしたひな型的な就業規則ですと、会社にとってリスクが残る規定が存在し、従業員とのトラブルに巻き込まれる可能性があります。

この記事では、従業員とのトラブルに巻き込まれやすい規定(例)をピックアップし、あわせて改善すべきおすすめの規定(案)をご紹介させて頂きます。

今回は、「総則編」です。

■ 目的

▶解説① 会社は就業規則の当事者ではない

就業規則の目的規定に「会社及び従業員は~」と規定している例を見ることがありますが、就業規則の本質は、従業員に対して、服務規律を規定して、その遵守を求め円滑な企業運営を達するところにあります。

この規定の文言を見ると、会社と従業員の行動基準を定めたものと解され、会社に遵守を求める規定は、就業規則の本質から外れます。会社は原則として就業規則の遵守当事者ではないため、上記第2項は削除すべきと考えます。

▶解説② 法令遵守及び法令の包括準用規定を削除する

就業規則の目的等の規定には、上記3項の様に「従業員の労働条件及就業等に関する事項は、~労働基準法その他の法令に定めるところによる。」と、法令の包括準拠規定を定めている例がほとんどだといえます。

労基法、労安衛法、均等法等の労働法は、国が会社に対し、刑罰の威嚇力をもって、また、行政官庁の助言・指導・勧告等を求めるものであり、当然には労働契約の内容になることはありません。

また、法律には、刑罰をもって遵守させというのではなく、「~するよう努めなければならない」というような努力義務を規定しているものもあります。

就業規則は、会社と従業員との間で交わされる労働条件についての約束事です。

したがって、上記のような法令の包括準用規定を設けることは、単なる努力義務にすぎない法律を、会社は守らなければならないというトラブルに巻き込まれるおそれがあります。

法律上、履行義務を課している規定ならばともかく、そうでもないものまで労働者に約束してしまうのは、会社のリスクといるため、法令の包括準用規定は、決して設けるべきではなく、すでに定めている場合には削除すべきと考えます。

続きは「就業規則に載せてはいけない規定まとめ①~総則編~(二)」をご覧ください。

大川社労士事務所
社会保険労務士 大川陽太郎
URL:http://www.okawa-lssa.jp

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