就業規則に載せてはいけない規定まとめ②~人事編(一)~

こんにちは。社会保険労務士の大川陽太郎です。
前回に引き続き、就業規則の作成において、載せてはいけない規定をまとめてみました。
今回は、「人事編」です。

■ 休職

▶解説① 精神疾患に対応した休職事由を規定する

多くの就業規則の休職規定が、身体的疾患を想定している現状がありますが、休職の場面で、近時問題となる事例の多くは精神疾患です。​
精神疾患の場合、連続して欠勤となる場合もあれば、1日出勤して3日休むといったような断続欠勤を繰り返したり、形式的には出勤するものの実際はほとんど仕事ができない状態になる場合も、実務上、多々見られます。

しかし、休職規定上「2カ月以上欠勤を続けた場合」という定めしかない場合、上記のような通常の労務提供が困難である従業員に対して、休職の適用が不可能になってしまいます。

そこで、そのような事態に対応するためにも、「業務外の傷病により通常の労務提供ができず、その回復に一定の期間を要するとき」という休職事由を定めておくのが適切です。

▶解説② 「新型うつ病」に対応した休職事由を規定する

近年、「新型うつ病」と呼ばれる症状による従業員の欠勤等が問題となっています。新型うつ病の中には、朝、会社に行こうとする段階や仕事をする段階では、うつ症状がみられる一方で、私生活の面では健康な人と同様に生活でき、中には海外旅行ができる人さえいるとの特色を有しているものもあります。​
休職制度とは、病気で私生活もままならず、療養を必要とする従業員に対し、労務提供を免除するものであり、その趣旨からすれば、新型うつ病の従業員に対して、休職を適用させる必要はないものと言われています。

したがって、休職の対象となる「傷病」について、「私生活においても療養も療養を必要とする傷病」に限定します。

▶解説③ 起訴休職は規定しない


「刑事事件で起訴されたとき」等、起訴された事実を休職事由とする、いわゆる「起訴休職」と呼ばれる規定をよく見かけますが、このような定めがある場合は削除するのが適切です。

就業規則に起訴休職の定めがある場合、当該従業員を休職させて一定期間又は判決確定まで当該従業員との労働契約を存続させなければならないのかという問題に直面します。

また、そもそも従業員には労働契約に基づき労務を提供する義務があり、刑事事件で身柄拘束された場合には、労務が提供できないことになり、いわゆる解雇論に話は発展していくことになりますので、休職事由から削除します。

続きは「就業規則に載せてはいけない規定まとめ②~人事編(二)~」をご覧ください。

大川社労士事務所
社会保険労務士 大川陽太郎
URL:http://www.okawa-lssa.jp

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